2 février 2026
En cas de licenciement pour faute grave, le Code du travail est clair : le salarié perd son droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (article L1234-9 du Code du travail).
La quasi totalité des conventions collectives le prévoit également.
Pour bien comprendre la portée de cette sanction et les effets juridiques immédiats, vous pouvez consulter notre dossier complet sur le licenciement pour faute grave.
Pourquoi cette exclusion de l’indemnité ?
La faute grave implique que le comportement du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise, même durant la période de préavis. Par conséquent :
Le salarié n’effectue pas de préavis, car l’employeur l’en dispense immédiatement.
Il ne perçoit pas l’indemnité compensatrice de préavis (articles L1234-1 et L1234-5 du Code du travail).
Il n’a pas droit à l’indemnité de licenciement, même avec plusieurs années d’ancienneté.
Faute grave, faute simple, faute lourde : distinctions essentielles
Type de faute | Indemnité de licenciement | Préavis | Congés payés |
Faute simple | ✅ Oui | ✅ Oui | ✅ Oui |
Faute grave | ❌ Non | ❌ Non | ✅ Oui |
Faute lourde | ❌ Non | ❌ Non | ✅ Oui |
📌 Attention : seule une décision prud’homale ou une convention collective
Même si la faute grave prive d’indemnité de licenciement, certains droits du salarié restent intouchables. Ces sommes doivent impérativement lui être versées.
Pour une vision claire de ce qui reste payable (congés payés, primes, éventuelles exceptions), vous pouvez aussi consulter notre guide sur l’indemnité en cas de licenciement pour faute grave.
1. L’indemnité compensatrice de congés payés
C’est le seul droit à indemnité automatique en cas de licenciement pour faute grave (ou lourde) conformément à l’article L3141-28 du Code du travail et à la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 :
Elle correspond aux jours de congés acquis non pris à la date de la rupture du contrat.
Elle est due dans tous les cas, quelle que soit la cause du licenciement (article L3141-28 du Code du travail).
L’employeur ne peut pas la supprimer, même en cas de comportement fautif grave.
Exemple : Si vous aviez 15 jours de congés payés non pris, ils doivent vous être réglés dans votre solde de tout compte.
2. Les primes dues ou déjà acquises
Certaines primes ne peuvent pas être supprimées rétroactivement, notamment :
La prime d’ancienneté (si elle est versée mensuellement),
Les primes contractuelles ou conventionnelles dues au prorata,
Le 13e mois, s’il est acquis par clause ou usage au moment du licenciement.
Bon à savoir : L’employeur ne peut pas revenir sur une prime déjà “acquise”, même en cas de rupture pour faute grave.
3. Les jours sur un compte épargne temps (CET)
Si vous avez alimenté un compte épargne temps, les jours accumulés peuvent être :
Payés à la rupture du contrat,
Ou transférés sur un autre compte si un accord le prévoit
Conseil : vérifiez les clauses spécifiques à votre entreprise ou votre convention collective pour éviter toute perte de droits.
Lorsque vous êtes licencié pour faute grave, les congés payés non pris doivent vous être réglés. Voici comment effectuer le calcul, étape par étape, pour vérifier ce que vous devez percevoir.
Étape 1 : Identifier les jours de congés acquis non pris
Il s’agit uniquement des jours ouvrables ou ouvrés (selon l’usage de votre entreprise) que vous avez acquis et pas encore utilisés à la date de la rupture du contrat.
💡 Un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé, soit 30 jours par an.
Étape 2 : Déterminer la base de calcul
On prend comme référence :
Le salaire brut mensuel moyen, primes comprises (si régulièrement payées),
Sur les 12 derniers mois, ou uniquement le dernier mois si cela est plus avantageux pour le salarié.
Étape 3 : Appliquer la formule (selon la règle du 10ème)
Indemnité = (Salaire brut annuel / 10 x Nombre de jours de congés non pris) ÷ 30
📌 Exemple :
Salaire brut annuel sur la période de référence : 36.000 €
Jours de congés non pris : 12 jours
Indemnité = (3 000 € / 10 x 12) / 30 = 1.440 €
Ce montant est soumis aux charges sociales, comme un salaire.
À noter selon les conventions collectives
Certaines conventions prévoient une majoration ou une méthode de calcul différente, notamment :
Calcul en jours ouvrés,
Intégration des primes variables,
Paiement spécifique en cas de congés payés non pris pour cause d'arrêt maladie ou maternité.
✅ Pensez à vérifier la convention collective applicable à votre contrat : elle peut changer les règles du calcul.
Quand une indemnité est tout de même due en cas de faute grave
Bien que la règle générale exclue l’indemnité de licenciement en cas de faute grave, il existe des exceptions importantes. Certaines situations permettent au salarié de toucher une indemnité, même après un tel licenciement.
1. Une convention collective plus favorable
Certaines conventions collectives prévoient que l’indemnité conventionnelle de licenciement reste due, même en cas de faute grave. Cela dépend :
Du texte exact de la convention,
Du secteur d’activité,
Et parfois du statut du salarié (cadre, technicien, agent de maîtrise…).
📌 Exemple : Dans la convention collective SYNTEC, l’indemnité de licenciement est exclue pour faute grave. Mais dans certaines conventions, elle peut être maintenue.
Vérifiez toujours votre convention collective : elle peut jouer en votre faveur.
2. La faute grave contestée devant les prud’hommes
Si vous estimez que la faute grave n’est pas justifiée, vous pouvez saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai d’un an (article L1471-1 du Code du travail),
Si le juge vous donne raison, l’employeur devra vous verser :
L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
L’indemnité compensatrice de préavis,
Voire des dommages et intérêts / indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul.
.
3. Rupture déguisée ou licenciement abusif
Certains employeurs invoquent la faute grave pour éviter de payer les indemnités. Mais si la rupture masque une autre réalité (pression, harcèlement, désaccord sur une clause…), le licenciement peut être requalifié en licenciement abusif ou en licenciement nul.
Dans ce cas, vous pouvez obtenir bien plus qu’une simple indemnité : réparation du préjudice moral, atteinte à la réputation, etc.
Un licenciement pour faute grave ne signifie pas que vous devez renoncer à vos droits. Voici des actions concrètes pour vérifier ce que l’on vous doit et, si besoin, contester la décision:
1. Vérifiez votre convention collective
Avant de tirer des conclusions, consultez la convention collective qui régit votre contrat :
Elle peut maintenir certaines indemnités, même en cas de faute grave.
Elle précise les modalités de calcul, notamment pour les congés payés, primes ou 13e mois.
📄 Le nom de votre convention figure bien souvent sur vos bulletins de paie.
2. Analysez votre solde de tout compte
L’employeur doit vous remettre un document récapitulatif à la fin du contrat. Vérifiez bien que :
L’indemnité de congés payés y figure clairement,
Les primes dues au prorata sont incluses,
Aucune mention abusive n’y est intégrée (ex : clause de renonciation).
⚠️ Vous n’êtes jamais obligé de signer le reçu pour solde de tout compte. Même si votre employeur vous affirme le contraire. Et en tout état de cause, même si vous le signez, vous disposez de 6 mois pour le contester!
3. Consultez un avocat avant de contester
Si vous avez le moindre doute sur la qualification de la faute, la procédure, ou le montant versé, parlez-en rapidement à un avocat en droit du travail. Il pourra :
Évaluer vos chances de contester efficacement votre licenciement,
Vérifier les calculs de votre employeur,
Vous accompagner devant le Conseil de prud’hommes si nécessaire.
Chez Monciero Avocat, nous obtenons régulièrement pour des salariés et notamment des cadres des requalifications de licenciement avec indemnités majorées de plusieurs milliers d’euros.
Un licenciement pour faute grave prive en théorie le salarié des principales indemnités de rupture. Mais en réalité, des sommes importantes restent dues, comme les congés payés, certaines primes, et parfois l’indemnité de licenciement si la faute est requalifiée ou si la convention collective le prévoit.
Chez Monciero Avocat, nous savons que derrière chaque rupture brutale, il y a des enjeux humains et financiers majeurs. Notre rôle est de vous aider à vérifier vos droits, à contester si nécessaire, et à obtenir une indemnisation juste, même dans les cas complexes.
Auteur
Jean-Gabriel Monciero
Avocat à la Cour
Depuis plus de 14 ans, le cabinet Monciero Avocat dédie entièrement son expertise en droit du travail et en droit social au service des salariés et notamment des cadres.
