26 janvier 2026
Le principe : loin de toute restriction
Contrairement à certaines idées reçues, le licenciement pour motif personnel ne constitue en aucun cas un obstacle à une nouvelle embauche. Ni pour le salarié, ni pour l’employeur qui souhaite le recruter.
Aucune interdiction légale
Le Code du travail n’interdit pas à un employeur de recruter une personne précédemment licenciée pour motif personnel, quelle que soit la nature du poste ou du motif invoqué. Il n’existe :
Aucune mention de sanction automatique empêchant un salarié de retrouver un emploi,
Aucune fiche "blacklist" ni base légale signalant un passé disciplinaire au futur employeur,
Aucune trace obligatoire du motif sur les documents visibles (ex. : certificat de travail).
L’employeur reste libre de ses décisions de recrutement, tant qu’il ne viole pas les principes de non-discrimination (art. L1132-1 et L1134-1 du Code du travail).
Pour aller plus loin sur les règles qui encadrent le licenciement pour motif personnel, il est utile de bien distinguer les différents motifs et leurs conséquences.
Pas de priorité de réembauche imposée
En matière de licenciement économique, la loi impose à l’employeur d’informer les anciens salariés de tout poste disponible pendant 12 mois suivant la rupture. Mais cette règle ne s’applique pas aux licenciements pour motif personnel.
Autrement dit :
L’ancien salarié n’a aucun droit particulier à être réembauché,
Et l’employeur n’a aucune obligation légale de le contacter ou de lui proposer un poste.
Un salarié licencié pour faute simple ou grave peut donc postuler ailleurs ou même revenir dans son ancienne entreprise sans que la loi s’y oppose.
Points à vérifier avant l’embauche
Même si la loi ne pose aucun obstacle à l’embauche d’une personne licenciée pour motif personnel, il est essentiel de vérifier certains éléments en amont, afin d’éviter les incompréhensions et les erreurs de jugement.
1. Comprendre le motif du licenciement antérieur
Tous les motifs personnels n’ont pas la même portée :
Une faute grave ou lourde peut révéler un comportement inapproprié (vol, insubordination, violence…),
Une insuffisance professionnelle peut être liée à une inadaptation passagère ou contextuelle,
Une incompatibilité relationnelle peut refléter des tensions d’équipe plus que des fautes réelles.
Dans certains cas,le salarié peut avoir été amené à négocier un licenciement pour motif personnel. Ce qui peut d’ailleurs l’empêcher, lui ou son ancien employeur, d’évoquer les conditions de son départ à un tiers.
2. Vérifier la régularité du parcours
Il est recommandé de :
Repérer d’éventuelles incohérences dans le parcours professionnel,
Recueillir des références professionnelles si possible, sans violer la confidentialité.
Si le salarié a été licencié injustement, il peut l’expliquer clairement — c’est souvent un bon indicateur de transparence et de résilience.
3. Attention à la discrimination indirecte
Le fait d’avoir été licencié ne doit jamais être un critère d’exclusion automatique. Il est illégal de refuser une embauche en se fondant uniquement sur un licenciement passé, sauf si les faits sont directement liés au poste à pourvoir.
Conséquences pour le recrutement
Recruter une personne ayant été licenciée pour motif personnel n’a aucune conséquence juridique directe pour le nouvel employeur. Toutefois, certaines implications pratiques et administratives méritent d’être connues afin de garantir une embauche sereine, tant pour l’employeur que pour le salarié.
Le droit au chômage est maintenu
Même en cas de licenciement pour motif personnel y compris pour faute grave, le salarié peut bénéficier de l’allocation chômage (ARE). Cela signifie que :
Il peut s’inscrire à France Travail sans restriction,
Il reste éligible à la portabilité des droits (mutuelle, formation…),
Son statut de demandeur d’emploi n’entrave pas une nouvelle embauche.
L’embauche ne nécessite aucun formalisme spécifique
Le processus de recrutement suit le schéma habituel :
Signature d’un nouveau contrat de travail,
Déclaration préalable à l’embauche (DPAE),
Intégration classique dans l’entreprise.
Aucune obligation d’informer les organismes sociaux du motif du licenciement précédent, ni d’obtenir l’accord de l’ancien employeur.
Même dans le cas d’une réembauche dans la même entreprise, les règles restent identiques : un nouveau contrat met fin au passé.
Une nouvelle relation contractuelle indépendante
Le passé disciplinaire ou les litiges antérieurs n’ont aucune incidence automatique sur le nouveau contrat :
L’ancien licenciement ne peut justifier une clause particulière, sauf cas exceptionnel,
Le salarié repart avec des droits neufs (ancienneté, période d’essai, droits à la formation…),
Il ne peut être pénalisé d’emblée en raison de sa précédente rupture.
Bonnes pratiques & précautions
Même si la loi ne prévoit pas de cadre particulier pour l’embauche d’un salarié licencié pour motif personnel, certaines bonnes pratiques peuvent vous protéger tout en assurant une intégration fluide et durable.
Clarifiez le passé sans jugement
Lors des entretiens :
Posez des questions ouvertes sur les expériences précédentes,
Laissez le candidat s’exprimer librement sur les raisons de son départ,
Soyez à l’écoute de son analyse personnelle de la situation (apprentissage, prise de recul…).
L’objectif n’est pas de juger le passé, mais de comprendre la capacité du salarié à s’adapter et à évoluer.
Évitez toute forme de discrimination
Le passé disciplinaire d’un salarié ne doit pas être un critère d’exclusion, sauf s’il remet directement en cause la capacité à occuper le poste. La discrimination fondée sur l’origine d’une rupture contractuelle peut être sanctionnée.
Attention à l’obligation de non-concurrence
Le salarié peut être contraint de respecter une clause de non-concurrence vis-à-vis de son ancien employeur. En outre, et en dehors de toute clause de non-concurrence, abstenez-vous de toute concurrence déloyale !
Conclusion
Embaucher un salarié ayant été licencié pour motif personnel n’est pas une prise de risque, c’est souvent une opportunité de valoriser un parcours, d’offrir une seconde chance, ou de récupérer un talent injustement écarté. La loi ne prévoit aucune restriction, mais il est essentiel de rester vigilant : bien comprendre le contexte, éviter toute discrimination, et sécuriser l’intégration.
En tant qu’employeur, vous avez toute liberté pour recruter… à condition d’agir avec rigueur, objectivité et prudence. Chaque embauche est une décision stratégique : elle mérite une lecture juridique claire et un accompagnement adapté.
Un doute sur une embauche sensible ? Besoin de sécuriser votre décision ? Parlons-en. Chez Monciero Avocat nous vous guidons pas à pas pour faire les bons choix, en toute sécurité.
Auteur
Jean-Gabriel Monciero
Avocat à la Cour
Depuis plus de 14 ans, le cabinet Monciero Avocat dédie entièrement son expertise en droit du travail et en droit social au service des salariés et notamment des cadres.
