Discrimination au travail

Définition

Traitement défavorable d'un salarié fondé sur un critère prohibé par la loi (origine, sexe, âge, état de santé, opinions, activités syndicales, etc.), sanctionné pénalement et civilement par la nullité des actes discriminatoires et l'octroi de dommages et intérêts.

Cadre juridique

L'article L. 1132-1 du Code du travail prohibe toute distinction entre salariés fondée sur 25 critères : origine, sexe, mœurs, orientation ou identité sexuelle, âge, situation de famille, grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence, état de santé, perte d'autonomie, handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, vulnérabilité économique, domiciliation bancaire. L'article L. 1132-4 précise que toute disposition ou acte contraire est nul de plein droit. L'article 225-1 du Code pénal sanctionne pénalement les discriminations de un à trois ans d'emprisonnement et 45 000 euros d'amende.

Régime juridique

Le salarié qui se prétend victime d'une discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Il appartient ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette répartition de la charge de la preuve, issue de l'article L. 1134-1 du Code du travail, allège le fardeau probatoire du salarié. Si la discrimination est établie, tout acte pris en violation (refus d'embauche, sanction, licenciement, modification du contrat) est nul. Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi. En cas de licenciement discriminatoire, la nullité entraîne la réintégration si le salarié la demande ou, à défaut, une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire en sus des indemnités de rupture.

Cas pratique

Un salarié âgé de 58 ans est écarté d'une promotion au profit d'un collègue plus jeune, alors qu'il dispose de l'ancienneté et des compétences requises. Il produit des courriels internes où son âge est évoqué de manière péjorative et démontre que les critères de sélection n'ont pas été appliqués objectivement. L'employeur ne parvient pas à justifier son choix par des éléments objectifs étrangers à l'âge. Le conseil de prud'hommes reconnaît la discrimination, annule le refus de promotion et condamne l'employeur à verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral et la perte de chance professionnelle.

Jurisprudence pivot

Cass. Soc., 26 novembre 2014, n° 13-20.855 : la Cour rappelle que le salarié invoquant une discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence, charge à l'employeur d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Cette décision réaffirme la répartition aménagée de la preuve prévue par l'article L. 1134-1 du Code du travail.

Voir aussi

• Harcèlement moral au travail
• Harcèlement sexuel au travail
• Licenciement abusif