Harcèlement sexuel au travail

Définition

Ensemble de propos ou comportements à connotation sexuelle imposés de manière répétée ou, en cas unique, revêtant une gravité particulière, portant atteinte à la dignité du salarié ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante, sanctionné pénalement et constituant un motif de licenciement sans indemnité pour l'auteur.

Cadre juridique

Le harcèlement sexuel est défini à l'article L. 1153-1 du Code du travail, qui reprend la qualification pénale de l'article 222-33 du Code pénal. Il se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité ou créant un environnement hostile, ou par un acte unique d'une gravité particulière assimilé à du harcèlement. L'article L. 1153-2 sanctionne également les pressions exercées en vue d'obtenir des faveurs sexuelles. L'employeur a l'obligation de prévenir ces agissements (article L. 1153-5) et d'y répondre par des sanctions disciplinaires appropriées.

Régime juridique

Le salarié victime bénéficie d'une protection spécifique : l'article L. 1153-3 interdit toute sanction ou licenciement lié au fait d'avoir subi ou refusé de subir ces agissements, ou d'en avoir témoigné. La charge de la preuve est aménagée : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence du harcèlement, puis l'employeur doit prouver que les faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (article L. 1154-1). Le harcèlement sexuel entraîne la nullité du licenciement s'il en constitue le motif réel, ouvrant droit à réintégration ou indemnisation renforcée. L'auteur des faits s'expose à un licenciement pour faute grave, voire lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement, ainsi qu'à des poursuites pénales pouvant aller jusqu'à deux ans d'emprisonnement et 30 000 euros d'amende (article 222-33 du Code pénal).

Cas pratique

Une salariée subit quotidiennement des remarques à connotation sexuelle de la part de son supérieur hiérarchique, qui commente son apparence physique et lui adresse des invitations insistantes. Elle alerte la direction par courrier et rassemble des témoignages de collègues. L'employeur doit immédiatement diligenter une enquête interne, prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime (éloignement de l'auteur présumé), et sanctionner disciplinairement le harceleur si les faits sont avérés. Le licenciement de la salariée dans les mois suivant son signalement serait présumé lié au harcèlement et encourrait la nullité.

Jurisprudence pivot

Cass. Soc., 25 mai 2016, n° 16-25.685 : confirme qu'un employeur ne peut licencier un salarié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement sexuel, même si la dénonciation s'avère infondée, dès lors qu'elle a été faite de bonne foi, garantissant ainsi la liberté d'expression des victimes potentielles.

Voir aussi

• Harcèlement moral au travail
• Discrimination au travail
• Faute grave