2 septembre 2025
Pourquoi la loi Macron a-t-elle modifié le licenciement ?
La réforme portée par Emmanuel Macron, entrée en vigueur en 2017 par voie d’ordonnances (Ordonnance n°2017-1387), visait à simplifier le droit du travail et à renforcer la prévisibilité du risque prud’homal pour les employeurs. L’un des piliers de cette réforme ? La mise en place d’un barème d’indemnisation applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (abusif).
Les objectifs affichés par le gouvernement
Le gouvernement avançait plusieurs arguments pour justifier ce changement :
Sécuriser les embauches : en connaissant à l’avance le coût maximal d’un licenciement abusif, les employeurs seraient moins frileux à recruter.
Réduire les inégalités de traitement entre salariés pour des situations similaires.
Accélérer les procédures prud’homales, en limitant les négociations interminables sur le montant des indemnités.
"L’idée était de créer un cadre clair et prévisible. Mais cette simplification a souvent tourné au désavantage des salariés."
Une réforme contestée par les praticiens du droit
De nombreux avocats et juges ont rapidement dénoncé un nivellement par le bas des droits des salariés. Car ce barème fixe un plafond d’indemnisation, même en cas de préjudice important. Et surtout aussi probablement parce que des préjudices totalement différents sont désormais indemnisés de la même manière.
Des cas où le salarié subit un fort impact personnel et professionnel se retrouvent moins indemnisés qu’avant. La réforme a aussi été critiquée car elle conduit à réduire la liberté d’appréciation des juges.
Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?
Pour comprendre l’impact de ce barème, encore faut-il savoir ce qu’est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Définition juridique simplifiée pour les salariés
Un licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsqu’il ne répond pas à ces deux conditions :
Cause réelle : le motif doit être exact, objectif, vérifiable.
Cause sérieuse : il doit être suffisamment important pour justifier une rupture du contrat et rendre le licenciement nécessaire pour l’employeur.
Ce type de licenciement peut intervenir pour des raisons disciplinaires (fausse faute grave) ou économiques (sans justification claire des difficultés).
Exemples concrets de licenciements abusifs
Un cadre commercial licencié pour insuffisance de résultats alors qu’aucun objectif n’avait été formalisé au préalable ou parce que ses objectifs étaient inatteignables.
Un employé licencié pour ‘comportement inadapté’ sans preuve, ni mise en garde antérieure.
Dans tous ces cas, les conseils de prud’hommes ont requalifié le licenciement en licenciement abusif. C’est là qu’intervient le barème Macron, qui encadre les indemnités à verser.
Le barème Macron : comment ça fonctionne ?
Depuis les ordonnances Macron de 2017, les indemnités versées à un salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont encadrées par un barème obligatoire (art. L1235-3 du Code du Travail), sauf exception.
Plafonds et planchers d’indemnisation selon l’ancienneté
Le barème fixe des montants minimaux et maximaux d’indemnités que peut accorder le Conseil de prud’hommes, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ces montants sont exprimés en mois de salaire brut.
Voici quelques repères :
Ancienneté | Minimum | Maximum |
1 an | 1 mois | 2 mois |
2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
5 ans | 3 mois | 6 mois |
10 ans | 3 mois | 10 mois |
20 ans | 3 mois | 20 mois |
30 ans | 3 mois | 20 mois |
"Un salarié ayant 2 ans d’ancienneté, même s’il subit un préjudice important, ne pourra prétendre qu’à 3,5 mois d’indemnité maximum dans le cadre du barème."
Ce barème s’applique uniquement si le salarié n’a pas été réintégré dans l’entreprise et si le licenciement est reconnu comme sans cause réelle et sérieuse mais non nul (par exemple, sans violation d’une liberté fondamentale).
Tableau explicatif du barème en pratique
Le tableau sert de référence obligatoire pour les juges, sauf exceptions spécifiques (voir section suivante). Ce plafonnement peut donc conduire à des indemnisations bien inférieures à ce que les juges accordaient avant 2017.
Peut-on contester le barème Macron ?
Si le barème Macron encadre strictement les indemnités, il n’est pas systématiquement intangible. Plusieurs juridictions ont déjà écarté son application, permettant aux salariés d’obtenir des indemnisations supérieures.
Les cas dans lesquels le juge peut l’écarter
Le Conseil constitutionnel a validé le barème, mais a laissé une marge d’appréciation aux juges, notamment en se fondant sur les conventions internationales (OIT, CEDH).
Certaines juridictions prud’homales ont écarté l’application du barème dans des cas particuliers, notamment si le salarié démontre que celui-ci :
Ne répare pas suffisamment le préjudice subi ;
Est incompatible avec sa situation personnelle (ex : âge avancé, difficultés de reclassement, charges familiales lourdes) ;
Va à l’encontre de son droit à une indemnité adéquate prévu par les textes internationaux.
Cependant, en pratique, c’est rare…
Stratégies pour obtenir une indemnisation supérieure
Même en présence du barème Macron, des marges de manœuvre existent. Bien conseillé et bien préparé, un salarié peut obtenir plus que ce que prévoit le barème.
Négociation en amont de l’audience prud’homale
Beaucoup de dossiers se règlent à l’amiable, avant même d’aller jusqu’au jugement. Lorsqu’un salarié est assisté par un avocat, l’employeur sait qu’il faudra négocier sérieusement.
"Un argumentaire bien construit permet souvent d’aboutir à un accord au-dessus du barème, sans avoir à attendre un jugement."
Dans ce cas, les avocats de chaque partie évaluent le risque judiciaire et peuvent convenir d’un montant forfaitaire d’indemnisation, qui peut être payé au stade de la conciliation.
Il est également possible de sortir du barème lorsque le licenciement est nul.
Ce qui est le cas d’un salarié en arrêt de travail pour accident du travail qui n’est pas licencié pour faute grave ou dont la preuve de la faute grave n’est pas rapportée par l’employeur.
Preuves et argumentation juridique à valoriser
Pour sortir du cadre du barème ou le faire infléchir, il est essentiel de mettre en avant :
Le préjudice spécifique subi : perte de revenus, impact sur la santé, difficultés de retour à l’emploi, isolement, burn-out…
La situation personnelle du salarié : âge, famille à charge, handicap, etc.
Les manquements graves de l’employeur : procédure non respectée, licenciement discriminatoire, harcèlement ignoré, pression psychologique…
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Auteur
Jean-Gabriel Monciero
Avocat à la Cour
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